مقدمه :

توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان . پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است . امروزه با رشد روزافزون اطلاعات و پیچیده تر شدن مشاغل . بر اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده شده است . تافلر، مهمترين فعاليت و راه رويارويي با تحولات عظيم در زندگي آينده را براي پذيرش تغيير، آموزش مي داند. آموزش مؤثر و پرمايه به افراد كمك مي كند تا آنها بتوانند به رشد و توانايي كافي در شغل خود دست يابند و با كارايي بيشتري كار كنند. بديهي است كه افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد كار خود برخوردار باشند فرآيند يادگيري آنها بهتر است و به ارائه انديشه ها و نظريات مفيد تري براي بهبود كار مي پردازند (الحسيني، 1379، ص103).

امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني به عنوان يكي از استراتژي هاي اصلي سازمان ها براي سازگاري مثبت با شرايط تغيير قلمداد مي شود. حيات سازمان ها تا حدود زيادي به دانش و مهارت هاي مختلف كاركنان بستگي دارد هر چه اين زمينه ها به موقع و بهتر باشد قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود (سام خانيان، 1384، ص 12-13).

اگر بخواهيم تعريفی از آموزش ضمن خدمت ارائه دهیم بایستی گفت ، جوهره اصلي آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزايش كارايي كاركنان و ايجاد سازش با محيط و در نتيجه، افزايش خدمات. آموزش ضمن خدمت چيزي نيست جز تلاش هايي كه در جهت ارتقاي دانش و آگاهي و مهارت هاي فني، حرفه اي و شغلي و نيز استقرار رفتار مطلوب در كاركنان يك موسسه يا سازمان صورت مي گيرد و آنان را براي انجام بهينه وظايف و مسئوليتهاي شغلي آماده مي كند (چايچي،1381، ص14-13).

امروزه اهميت و نقش آموزش هاي ضمن خدمت بر هيچ سازماني پوشيده نيست و هر سازماني به تناسب اهميتي كه به اين مهم داده است وقت و سرمایه ای را به تربيت نيروي انساني خود اختصاص می دهد. آموزش ضمن خدمتي كه با دوره هاي حساب شده ادامه يابد و ضمن كوشش در افزايش توان مهارت و دانش كاركنان، در حل مسائل و مشكلات محيط كار نيز چاره ساز باشد مي تواند به بقاي سازمان خود مطمئن باشد. از اين رو تلاش مستمر در بهبود كيفيت آموزش ضمن خدمت مي تواند منافع قابل ملاحظه اي به همراه داشته باشد. ذکر این نکته ضروری است که هرگز نمي توان ادعا كرد كه آموزش به خودي خود سودمند است ، مگر از آموزشهاي ارائه شده ارزشيابي به عمل آيد.

 اولين تعريف ارزشيابي به نام «رالف تايلر» ثبت شده است .وي ارزشيابي را وسيله اي براي تعيين ميزان رسيدن برنامه به هدفهاي آموزشي مي داند ، تايلر معتقد بود كه پيش نياز يك ارزشيابي دقيق تعيين اهداف كلي و ويژه است و وظيفه ارزشيابي سنجش اين موضوع است كه آيا اهداف تحقق يافته اند يا خير.

«ايزريل» ارزشيابي را به عنوان يك گام پاياني در فرايند آموزش ، با هدف بهبود آموزش ويا انجام قضاوت در مورد ارزش و اثربخشي برنامه هاي آموزشي تعريف مي كند. ارزشيابي، اطلاعاتي رابراي توجيه اثربخشي برنامه آموزش فراهم مي سازد كه با توجه به اين اطلاعات است كه استمرار آموزش براي زمانهاي بعدي منظور مي شود .بسياري از صاحبنظران معتقدند ارزشيابي يك فرايند منظم براي تعيين ارزش ، مقصود يا بهاي چيزي است يا به بيان ديگر ارزشيابي جمع آوري منظم از توضيحات و اطلاعات، قضاوت براي تصميم گيري در مورد چيزي است(Jack - 2003). ارزشيابي چنانكه درارتباط با آموزش باشد به معناي فرايند قضاوت درباره جنبه هايي از رفتار يادگيرنده است وشامل مجموعه اي از مهارتهاست كه به كمك آنها مشخص مي شود يادگيرنده به اهداف تعيين شده دست يافته است يا خير. ارزشيابي جز جدايي ناپذير يك نظام آموزشي است. (احمدي ، غلامرضا.)           

ارزشيابي آموزشي فرآيند تفسير نتايج از طريق سنجش اطلاعات براي قضاوت در مورد اهداف كلي آموزش يا ميزان موفقيت شركت كنندگان در دوره آموزشي است. به طور كلي، ارزشيابي آموزشي رويكرد منظم براي جمع‌آوري داده است كه به مديران براي رسيدن به تصميمات مفيد و با ارزش در مورد برنامه آموزش كمك مي‌كند.

در مورد ارزيابي اثر بخشي آموزش، تعريف جامع و مشخصي وجود ندارد و اين به خاطر آن است كه فرآيند دستيابي به آن، كار دشواري است. ارزيابي اثر بخشي آموزش يعني اينكه تا حدودي تعيين كنيم آموزش هاي انجام شده تا چه حد منجر به ايجاد مهارت هاي مورد نياز سازمان به صورت عملي و كاربردي شده است.

همانطور که اشاره شد بررسي و آگاهي از نتايج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرايند آموزش است و با اين کار است که حلقه آموزشي تکميل مي‌شود. درحقيقت ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي از يک سو، آيينه اي فراهم مي آورد تا مديران و کارکنان سازمان تصويري روشن تر از چگونگي کم و کيف فعاليت هاي آموزشي به دست آورند و از سوي ديگر ، برنامه ريزان و کادر آموزشي سازمان را مجهز مي سازد تا نسبت به جنبه هاي مثبت و منفي برنامه آگاهي پيدا کنند و از اين راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعاليتهاي آموزشي نيروي انساني ياري برسانند . همان طور كه در بيشتر كتابها و مقالات آموزشي و مديريتي بيان شده است براي تعيين ارزش دوره هاي آموزشي مدل ها و الگوهاي متعددي وجود دارد ، كه از مهمترين آنها مي توان به مدل ارزشيابي كرك پاتريك (KIRK PATRICK) اشاره كرد.                                                                

 

 

        

كرك پاتريك سه دليل اساسي براي ارزشيابي آموزشي بيان مي كند                                                  
1- توجيه دلايل وجودي واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان؛
2- تصميم گيري نسبت به ادامه برنامه آموزشي؛                                                                       
3- بهبود آموزش.( Salvatore, Falletta -1998)

در تحقيق حاضر که از نوع تحقيقات توصیفی – مقطعی (cross sectional) مي باشد، به بررسي و ارزيابي اثر بخشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت کارکنان دانشگاه علوم پزشکی قزوین در  نيمسال اول  سال 1390 بر اساس مدل کرک پاتريک مي پردازد. در اين مدل ميزان اثربخشي برنامه هاي آموزشي را مي توان با استفاده از چهار مرحله مهم مورد ارزشيابي قرارداد: سطوح واکنش، يادگيري، رفتار و نتايج، که پژوهش حاضر تنها سطوح واکنش و رفتار را مورد سنجش قرار داده است.

منظور از واكنش ميزان عكس العملي است كه فراگيران به كليه عوامل موثر در اجراي يك دوره آموزش از خود نشان مي دهند.
در واقع واكنش چگونگي احساس شركت كنندگان را در موردبرنامه آموزش ( رضايت‌) اندازه گيري مي كند،

منظور از رفتار نیز چگونگي و ميزان تغييراتي است كه در رفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشي حاصل مي شود

روش کار :

اين تحقيق از نوع توصيفي– مقطعی (cross sectional) و جامعه آماري پژوهش شامل تمامي کارکنان و مدیران شرکت کننده در دوره هاي آموزش ضمن خدمت دانشگاه علوم پزشکی قزوین،در نیمسال اول سال 1390 ، که تعداد آنها 850 بوده ، می باشد . نمونه گیری به صورت سرشماری بوده و برای ارزیابی سطح واکنش، میزان رضایت فراگیران نسبت به دوره های آموزشی ( محتوی دوره ، مدرس ، امکانات و نحوه سازماندهی ) با دريافت نظرات آنان درقالب پرسشنامه های طراحی شده مورد سنجش قرار گرفت . از آنجا که اخذ جوابهاي درست و معنادار از شركت كنندگان در اين مرحله بسيار مهم و حيــــاتي است، بدين منظور پرسشنامه با سئوالات بسته طراحی گردید تا منجر به پاسخ های دقیق و بدون ابهام از طرف شرکت کنندگان گردد ، به پاسخ دهندگان از ناشناخته ماندن آنها و محرمانه بودن اطلاعات، اطمینان داده شد ( نیازی به ذکر نام و نام خانوادگی در تکمیل پرسشنامه ها نبود ) و نیز بخشی در فرم پرسشنامه برای ارائه سایر نظرات و پیشنهادات اختصاص داده شد . موارد ارزیابی مدرس شامل فن بیان و قابلیت ارائه مطالب – میزان دانش و مهارت در ارتباط با عنوان دوره آموزشی  - جلب مشارکت فراگیران در مباحث توسط استاد – استفاده مناسب از مواد کمک آموزشی و ارزیابی عمومی استاد ( نظم، رفتار و ..) بود.  در بررسی نظرات  شرکت کنندگان، از مقیاس 4 درجه ای لیکرت ( عالی = امتیاز 4 ، خوب = امتیاز 3 ، متوسط = امتیاز 2 و ضعیف = امتیاز 1 ) استفاده شد.  

در ارزیابی سطح رفتار، میزان تغییرات رفتاری دوره و تاثیر آن در رفتار کاری فراگیران با بررسی نظرات سرپرست یا مدیر مستقیم که رفتار یادگیرنده را در محیط کار زیر نظر دارند مورد ارزیابی قرار گرفت . در نظر سنجی های بعمل آمده از مدیران و سرپرستان مربوطه مواردی از قبیل : تاثیر دوره در بهبود عملکرد فرد شرکت کننده، میزان تاثیر دوره در ارتقای دانش فرد، میزان تاثیر دوره در تغییر رفتار، بهبود نگرش و بالا بردن توانایی فرد در ارائه و انتقال مطالب دوره به همکاران و ...با استفاده از مقیاس لیکرت مورد سنجش واقع شد .

روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها توسط کارشناسان و صاحبنظران آموزشی بررسی شد. پایایی پرسشنامه بررسی و آلفای کرونباخ آن 86/0 و در حد قابل قبول بود. 

برای تجزیه وتحلیل داده ها از برنامه نرم افزاری SPSS و روش های آماری توصیفی استفاده شد .

درنهایت بر اساس میانگین امتیازات به دست آمده ، دوره های آموزشی در سه طبقه تحت عنوان دوره های اثر بخش(میانگین امتیازات≥3 )– مشروط اثر بخش(3>میانگین امتیازات≥2) که نیاز به بازآموزی دوره داشته و دوره های غیر اثربخش( 2>میانگین امتیازات) تقسیم بندی شدند .

نتایج :

  در راستای بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزشي کارکنان، بر اساس نظر سنجي بعمل آمده، از ميان دوره هاي برگزار شده در 23 واحد تابعه دانشگاه ، مجموعا 292 دوره آموزشي در قالب آموزشهاي تخصصي ، عمومي و مديريتي ، مورد ارزيابي قرار گرفت.

بر اساس بررسي هاي بعمل آمده از نتايج ارزيابي و اثربخشي دوره هاي آموزشي برگزار شده در واحدهاي تابعه دانشگاه ، با توجه به  نوع دوره ها( تخصصي ، عمومي و مديريتي) نتايج ذيل بدست آمد ( فرم شماره 1 ) :

1 – در واحدهاي تابعه حوزه درمان ، از مجموع 134 دوره آموزشي شغلي – تخصصي برگزار شده ، 83 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش و 17 درصد دوره هاي آموزشي مشروط اثربخش (نياز به بازآموزي دوره ) ارزيابي شده اند و از مجموع 12 دوره آموزشي عمومي برگزار شده ،  47 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش و 53 درصد دوره هاي آموزشي مشروط اثربخش (نياز به بازآموزي دوره ) ارزيابي شده اند

2- در واحدهاي تابعه حوزه بهداشت ، از مجموع 55 دوره آموزشي شغلي – تخصصي برگزار شده ، 74 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش ، 24 درصد دوره هاي آموزشي مشروط اثربخش (نياز به بازآموزي دوره )و 2 درصد دوره هاي آموزشي ، غير اثربخش ( نياز به برگزاري مجدد دوره ) ارزيابي شده اند و از مجموع 7 دوره آموزشي عمومي برگزار شده ،  67 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش و 33 درصد دوره هاي آموزشي ، مشروط اثربخش (نياز به بازآموزي دوره ) ارزيابي شده اند.

3- در واحدهاي تابعه حوزه آموزش ،از مجموع 5 دوره آموزشي بهبود مديريت  برگزار شده ، 100 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش ، ارزيابي شده اند و  از مجموع 5 دوره آموزشي شغلي – تخصصي برگزار شده ، 100 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش ، ارزيابي شده اند و از مجموع 3 دوره آموزشي عمومي برگزار شده ،  100 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش، ارزيابي شده اند.

4 - در واحدهاي تابعه حوزه ستاد از مجموع 4 دوره آموزشي بهبود مديريت  برگزار شده ،25 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش و 75 درصد دوره هاي آموزشي مشروط اثربخش (نياز به بازآموزي دوره ) ارزيابي شده اند و از مجموع 51 دوره آموزشي شغلي – تخصصي برگزار شده ، 63 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش ، 17 درصد دوره هاي آموزشي مشروط اثربخش (نياز به بازآموزي دوره )و 20 درصد دوره هاي آموزشي غير اثربخش ( نياز به برگزاري مجدد دوره ) ارزيابي شده اند و از مجموع 16 دوره آموزشي عمومي برگزار شده ،  52 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش ،  23 درصد دوره هاي آموزشي مشروط اثربخش (نياز به بازآموزي دوره )و 25 درصد دوره هاي آموزشي غير اثربخش ( نياز به برگزاري مجدد دوره ) ارزيابي شده اند.

 

پس از بررسي اثربخشي دوره هاي آموزشي در حوزه درمان ، بهداشت ، آموزش و ستاد ، اطلاعات ذيل بدست آمد (فرم شماره 2 ) :

1 - در واحدهاي تابعه حوزه درمان،از مجموع 146 دروه آموزشي(مديريتي ، تخصصي و عمومي ) برگزار شده ، 82 درصد دوره هاي آموزشي  ، اثربخش و 18 درصد دوره هاي آموزشي مشروط اثربخش (نياز به باز آموزي دوره) ارزيابي شده اند.

2 - در واحدهاي تابعه حوزه بهداشت، از مجموع 62 دروه آموزشي(مديريتي ، تخصصي و عمومي ) برگزار شده، 76 درصد دوره هاي آموزشي  ، اثربخش ارزيابي شده اند ، 23درصد دوره هاي آموزشي داراي وضعيت مشروط اثربخش ( نياز به باز آموزي دوره) و 1 درصد دوره هاي آموزشي داراي وضعيت غير اثربخش ( نياز به برگزاري مجدد دوره) بودند.

3 - در واحدهاي تابعه حوزه آموزش از مجموع 13 دروه آموزشي(مديريتي ، تخصصي و عمومي ) برگزار شده ، 100 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش ارزيابي شده اند.

4 - در واحدهاي تابعه حوزه ستاد از مجموع 71 دروه آموزشي(مديريتي ، تخصصي و عمومي ) برگزار شده ، 63 درصد دوره هاي آموزشي ، اثربخش ارزيابي شده اند ، 27درصد دوره هاي آموزشي داراي وضعيت مشروط اثربخش ( نياز به باز آموزي دوره) و 10 درصد دوره هاي آموزشي داراي وضعيت غير اثربخش ( نياز به برگزاري مجدد دوره) بودند.

نتیجه گیری :

نيروي انساني مهمترين و راهبردي ترين منبع يك سازمان به حساب مي آيد . يك سازمان حتي به فرض دارا بودن مجهز ترين تجهيزات و تسهيلات ، برخورداري از پيشرفته ترين فناوري بدون بهره گيري از نيروي كار متخصص و تعليم ديده توفيق كامل

نخواهد داشت. ما بايد آموزش را نه به مثابه هزينه سازماني ، بلكه بايد جزو وظايف سازماني و نوعي سرمايه گذاري تلقي كرد. از آن جايي كه همه ساله سازمانهاي مختلف آموزشي ، هزینه های هنگفتي را براي آموزش مهارتهاي خاص صرف مي‌كنند و با توجه به اينكه اجراي اين برنامه ها و دروه هاي آموزشي از لحـــاظ زمان، وقت بسياري را طلــــب مي كند يك ارزشيابي دقيق و علمي ضروري است كه نقاط قوت و كاستيها و نيز راههاي پيشرفت و اصلاح آن و همچنين ميزان تحقق اهداف و به طور كلي تصويري از وضعيت اثربخشي آموزشي اين دوره ها را نشان دهد. البته اين ارزشيابي بايد بر اساس اصول علمي و مبتني بر اهداف و شرايط سازمان صورت پذيرد تا نتايج مطمئني را به همراه داشته باشد.

نتايج حاصل از پژوهش بيانگر آن است که فراگيران شرکت کننده در دوره هاي آموزشي درمجموع، ميزان اثربخشی دوره های آموزشی را در سطح خوب ارزیابی نموده اند.گر چه دوره های آموزشی برگزار شده از اثربخشی صد در صد برخوردار نبوده است ولی با توجه به محاسبات آماری انجام شده می توان ادعا نمود که اثربخشی آموزشهای سازمانی دانشگاه علوم پزشکی قزوین  بطور معنی دار از میانگین فرضی ( 60 درصد دوره ها اثربخش) بالاتر بوده است.

با توجه به اینکه سطح رفتار نسبت به سطح واکنش و یادگیری بسيار چالش برانگيز و حساس است كه كرك پاتريك بدين منظور سه دليل را در اين مورد ذكر مي كند: اولا شركت كنندگان بايد فرصتي را برتغيير رفتارشان به دست آورند. ثانيا : زمان تغيير در رفتار را به صورت واقعي نمي توان پيش بيني كرد ثالثا جو سازماني است كه مي تواند بر تغيير كردن يا نكردن رفتاردرحين كار تاثير داشته باشد لذا پیشنهاد می شود ارزشيابي در زمانهاي مناسب به منظور كسب اطمينان از وجود تغييرات رفتاري دائمي و هميشگي تکرار شود . ارزیابی عینی کارکنان در محیطهای کاری توسط مدیران صورت گیرد بدین منظور چک لیست هایی نیز تعبیه گردد . در صورت امكان به منظور حذف عاملهاي مزاحمي، كه شايد در رفتار تاثير داشته باشند، از گروه كنترل استفاده شود .                                                                                           

منابع :

-          احمدي ، غلامرضا. حکيمي، سيد حسن. بررسي مسائل و مشکلات شيوه هاي موجود ارزشيابي مديران از ديدگاه ارزشيابي شوندگان و ارزشيابي کنندگان ، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش‌، شماره 26

-         الحسيني، حسن (1379). تئوري مهندسي مداوم سازمان C.E.O.(تبين اصالت تغيير دائمي در نهاد سازمان ها به عنوان عرصه بالندگي فرد و جامعه). بندرعباس: دانشگاه هرمزگان.

-         چايچي، پريچهر (1381). شيوه هاي آموزش ضمن خدمت. تهران: آن.

-         سام خانيان، محمد ربيع (1384). برنامه ريزي آموزش منابع انساني (مباني و فرآيندها). تهران: مهربرنا.

-       Hder, Jack (2003), Evaluation, MILIEU kontaktoosT – EUROPA.

 

-       Salvatore, Falletta (1998), Evaluating Training Program: The four levels by Donald Kirkpatrick,American ,Journal of Evaluation. Vol. 19.N.2.